Pressemitteilungen

BFH konkretisiert Rechtsprechung zu steuerschädlichen Vorbehalten in Bezug auf eine Pensionszusage

(Kiel) Enthält eine Pensionszusage einen Vorbehalt, demzufolge die Pensionsanwartschaft oder Pensionsleistung gemindert oder entzogen werden kann, ist die Bildung einer Pensionsrückstellung steuerrechtlich nur in eng begrenzten Fällen zulässig.

Dies, so der Kieler Steuerberater Jörg Passau, Vizepräsident und geschäftsführendes Vorstandsmitglied der DASV Deutsche Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e. V. in Kiel, unter Bezug auf die entsprechende Pressemitteilung vom 16.03.2023 hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 06.12.2022 – IV R 21/19 entschieden.

Im Streitfall hatte die Rechtsvorgängerin der Klägerin eine betriebliche Altersversorgung für ihre Mitarbeiter eingeführt und für die hieraus resultierenden Verpflichtungen sog. Pensionsrückstellungen gebildet. Einzelheiten waren in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Die Höhe der Versorgungsleistungen ergab sich aus sog. Versorgungsbausteinen, die aus einer „Transformationstabelle“ abzuleiten waren. Die Rechtsvorgängerin der Klägerin hatte sich vorbehalten, u.a. diese Transformationstabelle einseitig ersetzen zu können. Wegen dieses Vorbehalts erkannte das Finanzamt die sog. Pensionsrückstellungen nicht an, so dass es in den Streitjahren jeweils zu Gewinnerhöhungen kam.

Auch der BFH sah den Vorbehalt als steuerschädlich an. Die Bildung einer Pensionsrückstellung sei steuerrechtlich nur zulässig, wenn der Vorbehalt ausdrücklich einen nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannten, eng begrenzten Tatbestand normiere, der nur ausnahmsweise eine Minderung oder einen Entzug der Pensionsanwartschaft oder Pensionsleistung gestatte. Demgegenüber seien uneingeschränkte Widerrufsvorbehalte, deren arbeitsrechtliche Gültigkeit oder Reichweite zweifelhaft oder ungeklärt sei, steuerrechtlich schädlich. Auch im Streitfall sei dies der Fall, da der Vorbehalt eine Änderung der Pensionszusage in das Belieben des Arbeitgebers stelle. Der Vorbehalt sei keiner in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannten Fallgruppe zuzuordnen, bei der ein Abschlag ausgeschlossen sei.

Passau empfahl, dies zu beachten und bei Fragen auf jeden Fall Rechtsrat einzuholen, wobei er in diesem Zusammenhang u. a. auch auf die DASV Deutsche Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de  - verwies.

 

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Jörg Passau

Steuerberater

DASV Vizepräsident und geschäftsführendes Vorstandsmitglied

Passau, Paura & Collegen

Walkerdamm 1

24103 Kiel

Tel:  0431 – 974 3010

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Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) - Was gilt im Unternehmen?

(Stuttgart) Arbeitgebern wird zurecht geraten, bereits vor dem für Mitte dieses Jahres erwarteten Inkrafttreten ein Hinweisgebersystem zu etablieren und sich mit dem Gesetz vertraut zu machen. 

Worauf es ankommt, erklärt der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Leiter des Fachausschusses „Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmung“ des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart.

  • Besonderer Schutz für Whistleblower – Vorsicht bei personellen Maßnahmen

Das Hinweisgeberschutzgesetz soll Mitte des Jahres Inkrafttreten. Bis dahin sollen Arbeitgeber sich mit dem Gesetz vertraut machen und ein entsprechendes Hinweisgebersystem in ihrem Unternehmen etablieren. In unserem Beitrag geben wir Ihnen einen kurzen Überblick, was das neue Gesetz für Arbeitgeber bedeutet und wen das HinSchG wann und wie schützen soll.

  • Wer wird geschützt?

Wie bereits der Name vermuten lässt, soll das Gesetz Hinweisgeber, bzw. sogenannte Whistleblower schützen. Über das zukünftig in Unternehmen zu etablierende Hinweisgebersystem soll jeder, also insbesondere Beschäftigte des Unternehmens und überlassene Leiharbeitnehmer, die Möglichkeit zur Meldung eines Missstandes erhalten.

Neben dem Hinweisgeber als solchen sind weiter folgende Personen geschützt:

  • Juristische Personen (z.B. GmbH) oder rechtsfähige Personengesellschaften (z.B. OHG), die – vereinfacht gesagt – mit der hinweisgebenden Person in Verbindung stehen.
  • Personen, die mit dem Hinweisgeber in Verbindung stehen und im beruflichen Zusammenhang Repressalien erlitten haben,
  • Personen, die den Hinweisgeber bei einer Meldung im beruflichen Zusammenhang vertraulich unterstützt haben.

Beschränkt auf die Vertraulichkeit der Identität sind letzten Endes ebenso Personen vom Schutz umfasst, die Gegenstand der Meldung eines Missstandes sind.

  • Wovor schützt das Hinweisschutzgesetz

Das Hinweisgeberschutzgesetz soll Hinweisgeber vor Repressalien schützen. Als solche werden per Definition alle ungerechtfertigten Nachteile verstanden, die eine vom Schutz umfasste Person infolge einer Meldung erleidet.

Repressalien könnten beispielsweise sein: Kündigung, Mobbing, Veränderung des Aufgabenbereichs, der Arbeitszeit oder des Arbeitsorts, Verweigerung von Fortbildungsmaßnahmen, Versagung einer Entfristung (..)

Das sollten Sie wissen:

Das HinSchG sieht eine sogenannte Beweislastumkehr vor. Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber zum einen beweisen muss, dass die Repressalie/Benachteiligung nicht im Zusammenhang mit der Meldung eines Missstandes steht und zum anderen, dass die Benachteiligung/Repressalie gerechtfertigt ist, also keine Benachteiligung darstellt. Anders gesagt: Erfährt eine geschützte Person nach Meldung eines Missstandes irgendeine für die Person nachteilige Behandlung, so wird zunächst der Zusammenhang und insoweit eine Repressalie, welche ungerechtfertigt ist, vermutet.

  • Bedeutung für die Praxis – Vorsicht bei personellen Maßnahmen

Für die Praxis ist es vor dem Hintergrund der Beweislastumkehr ratsam, betont Fachanwalt Görzel ausdrücklich, die Zuständigkeiten zwischen der Durchführung personeller Maßnahmen und dem Umgang mit Meldungen über das Hinweisgebersystem strikt zu trennen, diese beiden Aufgaben also unterschiedlichen Personen/Personengruppen zu übertragen. Die Gerichte könnten so, im Falle eines Rechtsstreits, den Umstand, dass die Person, welche die personelle Maßnahme durchführte, keine Kenntnis vom Hinweis des betroffenen Arbeitnehmers hatte, zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigen.

  • Rechtsfolgen – Wenn die Maßnahme eine Repressalie ist

Sofern es nicht gelingt, die Vermutung einer Repressalie zu widerlegen, so ist die Maßnahme wegen des Repressalien Verbots nach § 134 BGB unwirksam. Daneben kann Arbeitgebern ein Schadensersatzanspruch drohen. Gegebenenfalls kann letzten Endes auch eine Geldbuße von bis zu 100.000 EUR drohen, wenn das Ergreifen einer Repressalie eine Ordnungswidrigkeit darstellt. Im Verfahren über Ordnungswidrigkeiten gilt jedoch die Beweislastumkehr nicht weiter. Hier bleibt es bei der Unschuldsvermutung.

Görzel empfahl, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA-Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Volker Görzel
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
HMS. Barthelmeß Görzel Rechtsanwälte
Hohenstaufenring 57 a
50674 Köln
Telefon: 0221/ 29 21 92 0         Telefax: 0221/ 29 21 92 25
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