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Keine generelle Unzulässigkeit einer Teilungsversteigerung vor der Scheidung

(Stuttgart) Der Bundesgerichtshof (BGH) hat entschieden, dass der Schutz des räumlich-gegenständlichen Bereichs der Ehe, führt nicht zu einer grundsätzlichen Unzulässigkeit der Teilungsversteigerung vor der Scheidung.

Darauf verweist die Frankfurter Rechtsanwältin und Fachanwältin für Familienrecht Helene – Monika Filiz, Vizepräsidentin der DANSEFDeutsche Anwalts-, Notar- und Steuerberatervereinigung für Erb- und Familienrecht e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hinweis auf den soeben bekanntgegebenen Beschluss des BGH vom 16. November 2022, XII ZB 100/22.

Die – in weiten Kreisen – verbreitete Ansicht, dass es angeblich einen Grundsatz gäbe, wonach keine Teilungsversteigerung vor der Scheidung möglich sei – ist unzutreffend.

Der BGH hat vielmehr entschieden, dass der Schutz des räumlich-gegenständlichen Bereichs der Ehe und der grundsätzlich bis zur Rechtskraft der Scheidung fortbestehende Charakter der ehelichen Immobilie als Ehewohnung es nicht gebiete, dass eine Teilungsversteigerung der Ehegattenimmobilie in der Trennungszeit ohne eine Abwägung der beiderseitigen Interessen generell als unzulässig anzusehen (Fortführung von BGHZ 37, 38 = NJW 1962, 1244).

Die schutzwürdigen Belange des teilungsunwilligen Ehegatten werden durch eine Schrankensystem aus materiell-rechtlichen Einwendungen nach §§ 1365, 1353 Abs. 1 Satz 2, 242 BGB, die im Drittwiderspruchsverfahren geltend zu machen sind, und vollstreckungsschützenden Vorschriften im Teilungsversteigerungsverfahren nach § 180 Abs. 2 und 3 ZVG, § 765 a ZPO gewahrt.

Hiermit hat der BGH die Entscheidung des OLG Frankfurt am Main vom 17.02.2022 bestätigt.

Die Senatsentscheidung vom 28.09.2016, XII ZB 487/15, in welcher der Senat ausgeführt hat, dass eine Ehewohnung diesen Charakter während der gesamten Trennungszeit behalte und schon aus dem Charakter der Ehewohnung ein Verbot der Teilungsversteigerung der Ehegatten Immobilie in der Trennungszeit beinhalte, ist nach ganz überwiegender Meinung grundsätzlich nicht möglich. Vielmehr ist eine Abwägung der widerstreitenden Interessen der getrennt lebenden Ehegatten erforderlich. Die bisherige Rechtsprechung des BGH zu den Möglichkeiten einer Aufhebung von Miteigentum an der Ehewohnung in der Trennungszeit und das auf der Grundlage dieser Rechtsprechung entwickelte Schrankensystem – materiell-rechtlichen Einwendungen nach §§ 1365, 1353 Abs. 1 S. 2, 242 BGB im Drittwiderspruchsverfahren, Vollstreckungsschutz nach § 180 Abs. 2 und 3 ZVG, § 765 a ZPO im Teilungsverfahren – seien unverändert maßgebend. Dieser Ansicht – so führt es der BGH aus – ist zutreffend (vgl. BGH, Beschluss vom 15.12.2022, Rz. 24).

Filiz empfahl, dies zu beachten und in allen Zweifelsfällen Rechtsrat einzuholen, wobei er u. a. auch auf die bundesweit mehr als 700 auf Erbrecht, Erbschaftsteuerrecht und Scheidungsrecht spezialisierten Rechtsanwälte und Steuerberater der DANSEF Deutsche Anwalts-, Notar- und Steuerberatervereinigung für Erb- und Familienrecht e. V., www.dansef.de verwies.

 

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Helene – Monika Filiz

Rechtsanwältin / Fachanwältin für Familienrecht / Fachanwältin für Bau- und Architektenrecht

Vizepräsidentin der DANSEF e. V.

 

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Abmahnung im Arbeitsrecht hat jetzt auch Dokumentationsfunktion

(Stuttgart) Die Abmahnung stellt eine grundsätzliche Voraussetzung für verhaltensbedingte Kündigungen dar. Entbehrlich ist sie nur selten bei schweren Pflichtverstößen. Nach dem bisherigen Verständnis hatte sie zwei Funktionen, nämlich die Hinweisfunktion und die Warnfunktion. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) so die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht Monika Birnbaum, MM, Mitglied im VdAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, hat der Abmahnung in der „Emmely“ – Entscheidung (BAG v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) nun eine dritte Funktion zuerkannt, nämlich die Dokumentation eines nicht beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses. 

Die neue Dokumentationsfunktion erlangt ihre besondere Bedeutung bei der verhaltensbedingten Kündigung. Auch wenn der Arbeitgeber den Pflichtenverstoß nachweist und auch nachweist, dass der Arbeitnehmer im Vorfeld im Rahmen der Mitarbeiterführung klare Anweisungen erhalten hat, ist die Kündigung erst dann möglich, wenn auch die anzustellende Interessenabwägung  die Kündigung als ultima ratio bejaht. 

In der „Emmely“- Entscheidung (siehe Newsletter Arbeit und Personal III/2010) hat das BAG betont, dass es keine Pflichtverletzungen gibt, die eine Interessenabwägung entbehrlich macht. In der Interessensabwägung spielt das vom BAG so genannte  „Vertrauenskonto“ des Arbeitnehmers eine maßgebliche Rolle: Durch lange problemlose Dauer des Arbeitsverhältnisses füllt sich dieses Konto allmählich. Der Arbeitnehmer gewinnt dadurch einen Vertrauensvorschuss. Begeht er dann eine schwere Pflichtverletzung, wird das Vertrauenskonto abgebaut. Wenn das Konto nun nach Jahrzehnten gut gefüllt war, kann es sein, dass das Vertrauen auch durch einmalige schwere Verstöße nicht zerstört wird. 

Anders ist dies nur, wenn der Arbeitgeber den  Nachweis führen kann, dass es schon in der Vergangenheit bereits zu Problemen im Arbeitsverhältnis gekommen ist und ein Vertrauensvorschuss gerade nicht nachhaltig aufgebaut wurde. Dieser Nachweis kann in der Praxis durch in der Vergangenheit liegende Abmahnungen, Ermahnungen und Kritikgespräche geführt werden. Häufig unterbleiben Abmahnungen aus den verschiedensten Gründen (Bequemlichkeit, Scheu vor Konflikten). Oder Abmahnungen werden frühzeitig wieder aus der Personalakte entfernt. Auch eine Dokumentation von Kritikgesprächen und Ermahnungen ist nicht die Regel. Die Folge ist, dass der Arbeitnehmer im Prozess mit einer völlig weißen Weste dasteht und der aktuelle Pflichtverstoß als der erste nach Jahren erscheint. 

Folge der neuen Rechtsprechung ist, so Fachanwältin Birnbaum, dass Abmahnungen nicht aus der Personalakte entfernt werden sollten.  Außerdem sollten auch Ermahnungen und Kritikgespräche unbedingt nachweisbar dokumentiert werden. Nur so kann sicher gestellt werden, dass der Arbeitnehmer sich später im Rahmen der Interessenabwägung nicht auf ein völlig problemlos verlaufendes Arbeitsverhältnis berufen kann. 

Birnbaum empfahl, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.


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Monika Birnbaum MM
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