(Stuttgart) Ohne Computer läuft auch am Arbeitsplatz fast gar nichts mehr. Es wird gesurft, gemailt und es werden Daten heruntergeladen, häufig auch zu privaten Zwecken. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich dabei oft nicht darüber im Klaren, was sie dürfen.

Darf etwa der Arbeitnehmer den PC mit Internetanschluss jederzeit zu privaten Zwecken nutzen? Und wenn die Nutzung zulässig ist, darf der Arbeitgeber diese uneingeschränkt kontrollieren? Über diese und weitere Fragen gibt der folgende Artikel einen ersten Aufschluss.

Die private Nutzung des Internets ist den Arbeitnehmern nur erlaubt, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen“ des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. unter Hinweis auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, NZA 2006, 98), wenn der Arbeitgeber diese ausdrücklich gestattet hat oder duldet.

• Erlaubte Privatnutzung ohne ausdrückliche Beschränkungen

Die Erlaubnis kann z.B. durch eine Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer mit dem Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung erteilt werden. In vielen Betrieben existieren jedoch keine Vereinbarungen über die private Nutzung des Internets. Lässt der Arbeitgeber diese gleichwohl zu, kann darin eine Erlaubniserteilung durch schlüssiges Handeln gesehen werden.

Allerdings ist dann die private Nutzung nur im „angemessenen zeitlichen Umfang“ erlaubt (BAG, NZA 2006, 98; BAG, NZA 2007, 922). Was darunter zu verstehen ist, ist nicht verbindlich festgelegt.

Das Arbeitsgericht Wesel (NJW 2001, 2490) hatte sich bereits im Jahre 2001 mit der Frage zu befassen, wann der angemessene zeitliche Umfang überschritten ist. Es entschied, dass 80 – 100 Stunden privates surfen im Internet binnen eines Jahres noch gebilligt werden muss. Danach steht das Arbeitsgericht Wesel damit den Arbeitnehmern immerhin ca. 25 Minuten am Tag private Nutzung zu. Aber Vorsicht: Dieser Umfang kann nicht als verbindlicher Maßstab angesehen werden. Andere Arbeitsgerichte könnten diese Frage durchaus restriktiver werten. Das Bundesarbeitsgericht sah jedenfalls eine private Internetnutzung von knapp 1 ½ bis 2 ¼ Stunden an jeweils einem Arbeitstag als ausschweifend an (BAG, NZA 2006, 98) und stellte unmissverständlich klar, dass die exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitnehmers darstellt (BAG, NZA 2006, 98; BAG, NZA 2007, 922). In einem solchen Fall ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Erteilung einer Abmahnung gerechtfertigt.

• Erlaubte Privatnutzung mit Beschränkungen

Enger sind die Grenzen, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung zum Beispiel hinsichtlich des Umfangs oder der zeitlichen Lage eingeschränkt hat.

Der Arbeitnehmer muss sich dann strikt an die Vorgaben des Arbeitgebers halten.

Ist die private Nutzung eingeschränkt möglich, kommt es auf das Ausmaß der Pflichtverletzung an: Je mehr Grenzen in zeitlicher, inhaltlicher und örtlicher Hinsicht vom Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets überschritten werden, desto schwerwiegender ist die Pflichtverletzung.

Als Pflichtverletzungen angesehen hat das Bundesarbeitsgericht etwa das unbefugte Herunterladen erheblichen Datenmengen aus dem Internet, die unbefugte private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche und die unbefugte private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets außerhalb der Pausen während der Arbeitszeit (BAG, NZA 2007, 922).

Der Arbeitgeber kann im Fall von weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen eine Abmahnung aussprechen. Der Arbeitgeber muss in dieser Abmahnung den Arbeitsvertragsverstoß so konkret wie möglich darstellen und deshalb Angaben dazu machen, wann und zu welchen Zeiten der Verstoß erfolgte. Nur die pauschale Behauptung der unerlaubten Privatnutzung reicht keinesfalls aus. Eine solche Abmahnung wäre mangels Bestimmtheit bereits formell unwirksam. Ist die Abmahnung wirksam und wiederholt sich die Pflichtverletzung, kann das Arbeitsverhältnis von dem Arbeitgeber durch fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung beendet werden.

Bei schweren schuldhaften Verstößen eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber aber darauf verzichten, den Verstoß zunächst abzumahnen und stattdessen die Kündigung aussprechen.

Verwirklicht die private Internetnutzung einen Straftatbestand, liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht regelmäßig eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor (BAG, NZA 2006, 98).

Ansonsten halten die Arbeitsgerichte eine Abmahnung zum Beispiel auch dann für entbehrlich, wenn im Rahmen der sonst erlaubten Privatnutzung pornografisches Material auf den Arbeitsplatzrechner heruntergeladen wurde (LAG Hannover, Az.: 3 Sa 726/01 und ArbG Düsseldorf, Az.: 4 Ca 3437/01; ArbG Braunschweig, NZA-RR 1999, 192; ArbG Frankfurt am Main, RDV 2003, 190).

Auch das Aufrufen gewaltverherrlichender und volksverhetzender Seiten, der Download urheberrechtlich geschützter Musik-, Bild- und Videodateien, der unbefugte Download erheblicher Datenmengen, der Download einer Hackersoftware (OLG Celle, NZA-RR 2010, 299; LAG Hamm, Az.: 9 Sa 502/03) oder einer Anonymisierungssoftware (BAG, NZA 2006, 980) und die Verbreitung ehrverletzender, wahrheitswidriger oder beleidigender Behauptungen über den Arbeitgeber in E-Mails oder im Internet (LAG Schleswig-Holstein, NZA 1999, 938; ArbG Wiesbaden, NZA-RR 2001, 629), insbesondere auch in sozialen Netzwerken wie etwa Facebook (LAG Hamm, Az.: 3 Sa 644/12) können zu einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Das gilt insbesondere dann, wenn der pflichtvergessene Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensposition wahrnimmt (LAG Rheinland-Pfalz, NZA-RR 2005, 634).

Die Erteilung einer Abmahnung ist schließlich auch dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer gegen das Verbot der privaten Nutzung im Betrieb verstößt (BAG, NZA 2007, 922; LAG Hessen, Az.: 17 Sa 1818/10).

• Überwachungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, die Internetnutzung der Arbeitnehmer zu überprüfen. Aber: Bei der Überwachung von E-Mails ist nach dienstlichem und privatem Bereich zu unterscheiden. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, E-Mails aus dem privaten Bereich der Arbeitnehmer inhaltlich zu kontrollieren. Dagegen hat er auf dienstliche E-Mails in gleicher Weise Zugriff wie auf dienstliche Post. Unabhängig davon ist bei Vorliegen entsprechender dringender Verdachtsmomente eine inhaltliche Überprüfung gerechtfertigt (LAG Köln, Az.: 9 Sa 209/12; LAG Hamm, Az.: 9 Sa 502/03). Das LAG Hamm (Az.: 14 Sa 1711/10) geht sogar noch weiter, indem es gesetzeswidrig erlangtes Beweismaterial als verwertbar ansieht, wenn der Arbeitnehmer mit einer nur eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung rechnen musste.

• Fazit:

Im Streitfall treten große Probleme auf, wenn keine oder keine klaren Regelungen über die Internetnutzung bestehen. Diese Situation ist zumindest zum Teil vermeidbar. Sofern noch nicht geschehen, ist den Unternehmen und Betriebsräten dringend zu raten, so Franzen, sich mit dem Thema zu beschäftigen und verbindliche Regelungen über die Zulässigkeit, den Umfang, der zeitlichen Lage und der Kontrolle der Internetnutzung festzulegen bzw. zu vereinbaren.

Franzen empfahl, dies zu beachten und bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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